Las empresas definen sus objetivos estratégicos, para los cuales requieren tener perfiles con conocimientos específicos, y realizan un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, donde se identifican las competencias que requieren cada uno de los puestos y se relaciona con la persona que está en dicho puesto para capacitarlo en cierto tema, que puede ser este un nuevo conocimiento o un reforzamiento del mismo. A partir de eso se define un Plan de Capacitación, ya sea anual, semestral, o algún otro lapso, todo depende del presupuesto y los objetivos de la empresa.
Pondremos un ejemplo: Martha es parte de la empresa, y la mandaron a una capacitación, ¿qué hace? Tomar notas, aprender todo lo que pueda, visualizar donde pueden ser ejecutados todos los conocimientos que está aprendiendo, y regresa motivada a sus labores cotidianas y la operación sigue, implementa algún cambio de lo aprendido y alguna que otra vez, regresa a los apuntes cuando algo se le presenta o recuerda que el instructor de dicha capacitación algo mencionó, y si no, simplemente tiene una constancia más de que aprendió algo. Hasta ahí, ¿les suena algo familiar a alguno de ustedes?
Algo falta, y precisamente en lo que acabo de comentar no está presente el plan de acción a implementar después de la capacitación, para realmente sacarle provecho a todo lo aprendido.
INEGI en la Encuesta Nacional de Competitividad y Productividad en las micros, pequeñas y medianas empresas ENAPROCE 2015, tiene como resultado que a nivel nacional en las MiPyMES solo un 12.6% de las empresas imparten capacitación al personal ocupado, sin embargo, no solamente es si capacito o no, es si estoy realmente evaluando la capacitación otorgada. La capacitación debe estar alineada con la productividad, mientras mayor capacitación, el resultado debería ser mayor productividad. ¿Estás midiendo el incremento de la productividad en los colaboradores que estás enviando a capacitar?
Hay elementos sencillos en este tema que pueden ser de gran ayuda:
- Antes de iniciar la capacitación hay que tener definido mínimamente un objetivo.
- Si el tema lo permite ¿a cuántas personas estoy replicando el conocimiento adquirido? No tengo la experiencia y conocimiento del instructor, pero sí tengo la visualización de ciertos puntos clave en los que podemos trabajar en la empresa.
- Tengo propuestas para mis socios o jefes respecto a las innovaciones que pueden ser realizadas en la empresa.
- Mi plan de acción para ejecutar los cambios visualizados es realista, estudio el proyecto y lo llevo a cabo.
- Reviso los indicadores para validar que la inversión en capacitación tuvo un retorno.
Bien dicen que lo que no se puede medir no se puede mejorar, y a su vez, lo que no se mide no se conoce. Recuerda que hay elementos cuantitativos y cualitativos dentro de la evaluación, todo depende de las competencias a desarrollar con la capacitación.
¿Tienes claramente identificado el resultado de la inversión respecto a la productividad de los colaboradores que capacitas? Cuando tú vas a una capacitación ¿mides tus resultados, eres consciente de que tienes objetivos por cumplir? Se lo llevan de tarea…
AGENDA
CANACO Servytur Culiacán les extiende la cordial invitación a nuestro desayuno de Fomento a la cultura empresarial el próximo 25 de mayo, donde tendremos como empresario invitado a Juan Carlos Ordóñez, son experiencias de gran aprendizaje escuchar oradores de gran éxito y trayectoria, para más información puedes llamar al 7132393, donde con gusto te atenderemos.
